Juni 2026 · 6 min læsetid · Viden · Samarbejde

Besværlige kolleger: Få samarbejdet tilbage på sporet

Hvad gør du, når en kollega konsekvent bringer samtalen væk fra emnet, taler ned til andre, taler hele tiden uden at lytte eller simpelthen ikke bidrager? De fleste kender situationen, men langt færre ved, hvad de konkret kan sige og gøre i øjeblikket. Bo Vestergaard har med afsæt i 50 arbejdsgrupper og årtiers forskning udviklet en praktisk tilgang til at ændre kollega-adfærd, der gør det svært at samarbejde — og den kan han bringe direkte ind i jeres organisation.

📺 Indsigterne stammer fra Bo Vestergaards foredrag „Hvornår er nok, nok?“ · se det på Zevio · book via Athenas · fairproces.dk

Én persons adfærd kan sænke et helt team

Da Bo Vestergaard arbejdede som proceskonsulent i et større interventionsprojekt med 50 tværgående arbejdsgrupper, observerede han noget bemærkelsesværdigt. 46 af grupperne opnåede sublim samarbejdskvalitet, høj trivsel og markante fremskridt — målt på anerkendte parametre inden for relationel koordinering, kollektiv intelligens, emotionel intelligens og psykologisk tryghed. Men fire grupper kom aldrig op at fungere. Det viste sig, at årsagen i alle fire tilfælde kunne spores til blot to personer med en vedvarende, negativ adfærd. De samme kollegaer, som i andre grupper præsterede fremragende, kunne ikke løfte samarbejdet, når én person konsekvent var afvisende, vred eller tilbageholdt information.

Da den ene af disse personer skiftede job, løftede de to berørte grupper sig øjeblikkeligt. Pointen er tydelig: Det kræver kun én persons skadelige adfærd at ødelægge et helt teams samarbejdskvalitet, resultater og trivsel.

Lavdramatisk adfærd med store konsekvenser

Det, der gør svære samtaler med kolleger så vanskelige, er netop at den problematiske adfærd ofte er lavdramatisk. I forskningen kaldes det uciviliseret adfærd (incivil behavior). Det handler ikke om vold eller trusler, men om subtile mønstre: en konsekvent vrissen tone, at man taler ned til andre, ignorerer kollegers spørgsmål, tilbageholder relevant viden, kommer for sent til samarbejdsmøder, leverer for sent eller leverer mangelfuldt. Det er adfærd, der kan få enhver til at tænke: „Er det bare mig, der er sart?“ Men forskningen er entydig — disse mikrohandlinger sænker samarbejdskvaliteten, skaber psykologisk utryghed, og kollegerne begynder at holde sig tilbage i samarbejdet.

Undersøgelser viser, at negativ adfærd kraftigt øger personaleomsætningen. I gennemsnit er en tredjedel af alle opsigelser begrundet i kollegers skadelige adfærd. Men det er ulige fordelt. I en organisation med et meget godt arbejdsmiljø er det i gennemsnit blot 4 procent, der søger væk hver måned. I en afdeling med et meget dårligt arbejdsmiljø er det 40 procent, viser en undersøgelse blandt medlemmer af Dansk Magisterforening.

Hvad koster en persons negative adfærd?

Bo Vestergaard har regnet på konsekvenserne. Et team på ti personer, der påvirkes af blot én kollegas skadelige adfærd, taber konservativt estimeret et halvt årsværk årligt i nedsat produktivitet. Hertil kommer, at undersøgelser viser, at en tredjedel af alle opsigelser skyldes kollegers negative adfærd. Hver opsigelse koster minimum 75 procent af et årsværk i rekruttering og onboarding — for specialister op til 200 procent. I en organisation med 4.200 ansatte og 20 procent personaleomsætning svarer det til over 250 tabte årsværk alene på grund af giftig adfærd.*

Konkrete sætninger til svære situationer

Bo Vestergaard har udviklet praktiske situationskort, der giver ledere, projektledere og teammedlemmer konkrete formuleringer til hverdagens svære øjeblikke. Kortene dækker typiske situationer som: en kollega der bringer samtalen væk fra emnet, en der har en hård og nedladende tone, en der taler langt og ofte, en der konsekvent afbryder og taler ind over andre, en der ikke bidrager aktivt. På bagsiden af hvert kort finder man præcise ting, man kan sige og gøre for at bringe samarbejdet nænsomt tilbage på sporet — uden at eskalere konflikten, men med tydelighed nok til at adfærden kan ændres uden at tabe ansigt.

Denne tilgang bygger på erfaringer fra de 50 arbejdsgrupper og suppleres af international forskning, herunder Anita Woolley's arbejde med kollektiv intelligens og Vanessa Druskats 30 års forskning i teamadfærd.

Kernebudskabet er, at konstruktiv samarbejdsadfærd let kan faciliteres, og at normer for samarbejdsadfærd med fordel kan formuleres af teamet selv. Det fører i de allerfleste teams til høj samarbejdskvalitet og teamtrivsel. Men én persons gentagende overtrædelse af normerne skal håndteres af lederen. Et review af 40 studier i teamtræning i håndtering af negativ adfærd tegner et tydeligt billede: Teamet kan ikke stoppe en vedholdende persons gentagende negative adfærd. Der skal en leder til.

🎤 Book Bo Vestergaard til jeres organisation →

Hvad organisationer får ud af at booke Bo Vestergaard

Bo Vestergaard kan bookes til foredrag og workshops i virksomheder og organisationer, hvor deltagerne får indsigt i, hvad skadelig samarbejdsadfærd konkret er, hvad det koster i tabte arbejdstimer og opsigelser, og ikke mindst praktiske greb til at håndtere svære samtaler med kolleger i dagligdagen. Ledere får en klar forståelse af deres rolle som beskyttere af teamets samarbejdskvalitet, og alle deltagere går derfra med anvendelige værktøjer til at handle, når situationen kræver det.

Har jeres organisation brug for at styrke samarbejdet og tage hånd om den adfærd, der stille og roligt slider teamene op? Så er Bo Vestergaard et oplagt valg som foredragsholder.

* Baseret på a) Jack Phillips (2003): Managing Employee Retention (udskiftning af en medarbejder koster minimum 75 procent af et årsværk); b) 1/3 af de 20 procent personaleomsætning skyldes giftig kollegial adfærd; c) hver af de 10 personer går 5 procent ned i produktivitet pga. samarbejdsvanskeligheder med kollegaen med negativ adfærd — 10 × 5 procent af et årsværk = et halvt årsværk.

Ofte stillede spørgsmål

Hvad gør man med en kollega der opfører sig uciviliseret på arbejdspladsen?

En uciviliseret kollega skal håndteres af lederen, ikke af teamet selv. Det handler om at sætte klare normer for adfærd og følge op på normbrud konsekvent, så kollektivets trivsel ikke bliver sænket af én persons lav- eller uciviliseret adfærd.

Hvor meget koster det at have en problematisk kollega i teamet?

En enkelt person med vedvarende normbrud kan sænke hele teamets trivsel og produktivitet betydeligt. Det koster energi, motivation og effektivitet, når kollegerne skal bruge tid på at håndtere eller undvige den problematiske person i stedet for at fokusere på arbejdet.

Hvordan skal man håndtere svære samtaler med kolleger?

Brug et situationskort til at kortlægge præcist hvad der skal ændres. En god samtale starter med at beskrive den konkrete adfærd, konsekvensen af den og hvad du forventer i stedet – uden drama, men med klarhed og fasthed.

Hvis en kollega bliver ved med at være problematisk, hvad så?

Det er lederens ansvar at håndtere vedvarende normbrud – ikke teamets. Lederen skal tage flere samtaler, sætte grænserne tydeligt og træffe beslutninger om, hvorvidt personen kan være del af teamet eller ej.

Svære samtalerKonflikthåndteringSamarbejdePsykologisk tryghedTeamtrivsel